ほぼ日 人事。 「ほぼ日」に学ぶ、個の生かし方と組織のスケール(前編)

株式会社ほぼ日|採用情報|

ほぼ日 人事

1968年、東京都生まれ。 小学1年から4年までを米国で過ごす。 慶応義塾大学経済学部卒業後、1991年、日本長期信用銀行(現 新生銀行)に入行。 1996年から1999年にかけて、ペンシルバニア大学ウォートン校でMBAを、ジョンズ・ホプキンス大学で国際関係論の修士学位を取得。 1998年にマッキンゼー・アンド・カンパニーにインターンで入社し、そのまま社員となる。 2002年、ノバルティスファーマに転職。 2003年、第1子出産。 産休・育休から復帰後、メディカル・ニュートリション事業部の経営企画統括部長に就任。 2007年、所属事業部がネスレに買収されたことにより、ネスレニュートリション株式会社に移籍。 2007年、第2子出産。 2008年から東京糸井重里事務所の取締役CFOに。

次の

「動機」を仕事にする組織と、経営者・糸井重里

ほぼ日 人事

「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の3回目。 今回は、個々を重視する「ほぼ日」が組織としての力をどのように活用しているかを探る(調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。 連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである)。 今回は、個人の能力が阻害されない組織を目指す「ほぼ日」が、どのように社員同士で協働したり、組織全体で良いパフォーマンスを出す仕組みを可能にしているのかを見ていこう。 これは主に3つの側面から垣間見ることができる。 1つ目に「ほぼ日」が求める正社員の条件、2つ目にチームプレーの推奨とそれを支える人事制度、そして3つ目に、規則による一般化を避けて常に個別具体の事例に対応しようと姿勢である。 「ほぼ日」が求める正社員の条件 「ほぼ日」は、現在は定期的な採用は行っておらず、必要に応じて部署ごとに、その都度、採用過程が一から検討されている。 そのため応募に必要な書類や、採用過程も毎回異なる。 しかし、「ほぼ日」は正社員に求める条件として、2つ明確な特徴と方針を持っている。 どのような職種であれ、共通して募集要項に挙げられているのは、(1)任される業務領域が広範囲であることと、(2)応募者自身が、その領域の広さや自由度の高さを楽しめることである。 この点はエンジニアやデザイナーなど、一般的には業務が細分化されやすい領域に関しても同様である。 たとえばデザイナーであれば、「『ほぼ日』や東京糸井重里事務所のビジュアル、表面に関わることすべてがデザイナーの仕事と考えています」と募集要項に記載されている( )。 中途採用で「ほぼ日」に入社したデザイナーにインタビューした際にも、実際にその様子が伺えた。 たとえば、エディトリアルデザイン出身のデザイナーがウェブデザインから紙のパンフレットのイラスト制作、スマホのアプリケーションのデザインまで手掛けているという。 媒体ごとに業務が分割されやすいデザイナー職が、ここまで領域横断的に手がけるのは珍しい。 募集要項にこうした条件が明記されるのも、この条件が重要視されていると同時に、応募者との想定の不一致が起きやすいからでもあるだろう。 さらに人事担当者は「ほぼ日」の正社員の条件を、「野球で喩えるならば、一定の守備範囲を持ちつつも、自分の力の及ぶ範囲で、どこまでもボールを取りに行くこと」だと表現した。 これは正社員に期待される業務の非限定性と、組織全体に対する協力的態度を指している。 平たく言えば、暗黙の前提として、「なんでもやる」ことと、他の社員を助けることを求めているのだ。 逆に、業務の限定できる受付や電話対応などはアルバイトや契約社員に任せているといい、その切り分けは意識的になされている。 そのため、社員は普段から組織全体について考えることを要請される。 実質的には経営者や経営層以外の人間は常に全体を考慮しなくても組織運営は成立するが、厳格な部門制に比べて「考慮しなくてもよい」とされる領域が明示されず、各人の負担が大きい。 職能を区切ることができる部分の人材については、そのような負担がかからないように雇用形態で明確に区分していると考えられる。 そうした正社員の業務の非限定性は、明らかに業務と判別できることに限らず、ちょっとした雑用や雑談をも含むものであるようだ。 週刊東洋経済の取材記事(2015年4月18日発行)の中で、糸井氏は多くの応募者の中から「ほぼ日」に採用される人のポイントは何かと聞かれ、次のように答えている。 「友達の助けになる人。 で、自分が何かを面白くしたい人。 前に向かうベクトルと、横を見ている視線のベクトルと両方ある人。 うちで、荷物の運び込みで前に車が止まると、みんなワーッと行きますよ。 そのときに行かない子というのは、やっぱり困るんですよ」 社員にとっても、こうした姿勢は自然に共有されている態度だと認識されているようだ。 「オフィス内で何か盛り上がると、『なになに?』とみんな自然と集まる雰囲気がありますね。 そこで、呼ばれていないけれど『なになに?』と見にいくのが『ほぼ日』の社員らしさかもしれません。 縮こまって、呼ばれるのを待っている人はあまりいないです。 みんな、主体的に面白がる」 これは実際に、筆者が社内に滞在する間に何度も見た光景の一つでもある。 数人で雑談している間に大盛り上がりしたときや、社内外からお菓子の差し入れがあったとき、誰かがパソコンの前で飲み物をこぼしたとき、育児休業中の社員がお子さんを連れて社内に遊び来たときなど、状況はさまざまあれど、その集合の早さは目を見張るものがある。 十数秒経たないうちに、あっという間に数人から十数人がきゅっと一ヵ所に集まってくるのだ。 さながら即興の井戸端会議といった風情で、それが日中オフィスの中で何度も集合離散していく。 そして、このような気軽な会話の延長線上にプロジェクトへの参加の誘いや、困りごとの対処の相談、企画の種となる雑談など、さまざまなやり取りがなされてもいる。

次の

人事に必要なテクノロジーとの向き合い方

ほぼ日 人事

1968年、東京都生まれ。 小学1年から4年までを米国で過ごす。 慶応義塾大学経済学部卒業後、1991年、日本長期信用銀行(現 新生銀行)に入行。 1996年から1999年にかけて、ペンシルバニア大学ウォートン校でMBAを、ジョンズ・ホプキンス大学で国際関係論の修士学位を取得。 1998年にマッキンゼー・アンド・カンパニーにインターンで入社し、そのまま社員となる。 2002年、ノバルティスファーマに転職。 2003年、第1子出産。 産休・育休から復帰後、メディカル・ニュートリション事業部の経営企画統括部長に就任。 2007年、所属事業部がネスレに買収されたことにより、ネスレニュートリション株式会社に移籍。 2007年、第2子出産。 2008年から東京糸井重里事務所の取締役CFOに。

次の